Hepimiz şüphesiz içinde bulunduğumuz herhangi bir toplulukta yaşananlara, yaşadıklarımıza ilişkin kültürel farklılığa atıfta bulunup, yaşadıklarımızın temelindeki unsurun kültür olduğu çıkarımına ulaşmışızdır. Kültür, ailede başlayıp, okul ve sonrasında içine girdiğimiz sosyal örgütlerden öğrenerek kişiliğimize işleyen pek çok kodu içeren bir edinimdir. Bizim düşünme şeklimiz, duygularımızın tanımı, ne yönde davranışlar sergileyeceğimiz, yaşadığımız geliştiğimiz yere/mekana bağlı olarak şekillenmektedir. Bu da kültür olarak tanımladığımız çok boyutlu olgunun barındırdığı unsurlar aracılığı ile olmaktadır.
Örgüt Kültürü çalışmalarında adından çokça bahsedilen Geert Hofstede’e göre kültür, insanların sahip olduğu mental bir programlamadır*. Bu programlama ailede başlayarak, her bir sosyal örgütte -okul, dernekler, klüp, v.b gibi- ince ince bize aktarılan değerler bütününü içerir. Bu değerlerle insanoğlu tutumlarını geliştirir ve tutumlar da davranışlar ile görülebilir hale gelir.
Kültür tanımları ile ilgili kabarık ve çok genişçe bir literatür mevcut olmakla birlikte, tartışmalar hala çok boyutlu olarak devam ediyor. Bu araştırmalar arasında özellikle ulusal kültür ve örgüt kültürü arasındaki ilişkiyi kuran Hofstede, şirketlerin kültürel özelliklerinin kaynağını ulusların kültürel özelliklerine bağlamaktadır. Çünkü Hofstede şirketlerin kültürlerini içinde bulundukları ulusun sahip olduğu kültürün bir alt kültürü olarak ele almaktadır.
Hofstede kültürü 5 boyutlu bir unsur olarak tanımlamıştır. Toplumdaki bireylerin güç mesafesi algısı bu beş boyuttan birincisidir ve kültür belirteçlerinden biridir. Nedir bu güç mesafesi?
Çok özetle güç mesafesi, yönetenler ve yönetilenler arasındaki aralığın genişliğidir. Yani yöneten A’nın yönetilen B’nin davranışlarını hangi ölçüde etkilediği ya da yönetilen B’nin yöneten A’nın davranışlarını hangi ölçüde etkilediğidir. Hofstede farklı 40 ülkede HERMES şirketlerinde yaptığı çalışmaları ile güç mesafesi indeksini belirlemiştir.
Yapılan araştırmalarda, bir şirkette güç dağılımı eşitsizlik içeriyorsa bu dağılımın toplumun en küçük parçası olan ailede, sonrasında okulda ve diğer örgütlerde de var olduğu görülmektedir. Örneğin sosyal statü, prestij, refah seviyesi ve haklar açısından eşitsizlikler içeren bir toplumdaki şirketlerde güç mesafesi algısı geniştir, yüksektir.
Hofstede, HERMES şirketinde yaptığı uluslar arası – kültürler arası araştırmada katılımcılara “çalışma süreniz boyunca (ilk amir, genel müdürünüz, CEO’nuz) hangi sıklıkta yöneticinizle aynı fikirde olmadığınızı söylemekten korktunuz?” sorusunu yöneltmiştir.
Yapılan farklı araştırmalar çok katmanlı çalışanların olduğu toplumlarda tüm güçlerin üst makamın elinde toplandığını göstermektedir. Bu toplumlarda alttakilerin üsttekinin kararlarını sorgulaması da tehlikeli görülmektedir. Yani alttakilerin güç mesafesi algısı ne kadar geniş ise, ara ne kadar açık ise güç karşısında eşitsizlik algısı o kadar yüksektir. Bu nedenle de bu toplumlarda güç karşısında alttakiler ya da görece güçsüzler, itaatkar ve uyumlu davranış kalıplarını öğrenip, sergilemektedir.
Bu davranışlar sadece en alttaki çalışanlar ya da sınıf için geçerli değildir. En güçlüden, hiyerarşide görece güçsüz en yakından başlayarak aynı davranış kalıpları sergilenir. Yani örneklendirmek gerekirse, bir CEO’ya bağlı koordinatör ya da genel müdür de aynı davranış kalıbı kodlarına sahip olduğu için, CEO ile aynı fikirde olmadığını korkusuzca ifade edemez. Bir uzman, bağlı olduğu birim müdürüne, farklı düşündüğü konu uzmanlık alanı olduğu halde, müdürü ile aynı fikirde olmadığını ifade edemez. Ya da bir haksızlık karşısında, evrensel haklar temelinde dahi, karşıt olan fikrini savunamaz. Çünkü o itaatin ve uyumun “ödüllendirildiği”, “mübah” kılındığı kültür kodlarına, “mental programa” sahiptir. Onun sahip olduğu “mental programdaki” kodlar, kendinden daha güçlü olanla fikir ayrılığında olduğunu söylerse “tehlikeli” yollarda gezineceği sinyallerini göndermeye başlar. Bu sinyaller tutumları oluşturur; itaatkar, uyumlu olmalıyım! mesajını oluşturur ve tutum da en nihayetinde davranışa dönüşür; artık kendisi “itaatkar, uyumlu” bir bireydir.
Aslında itaatkar kelimesi profesyonel hayatta pek de ifade edilmez. Genelde kulağa hoş gelen, yine kodlarımızda bizi kolaylıkla kabullenmeye yönelten, anahtar kelime genellikle “uyumlu” dur. Şirket için ekstra çaba sarf etmez ama uyumludur. Hedefleri yakalayamamıştır ama uyumludur. Çok yenilikçi değildir, ama uyumludur. Kendine bağlı çalışanları tarafından pek de sevilmez ama uyumludur.
Hofstede araştırmasında katılımcılara ikinci bir soru daha sormuştur; yöneticinizin yönetim tarzı hangisidir; otokratik, paternalist, danışman, demokratik?**
Hofstede aynı katılımcılara üçüncü sorusunda yöneticilerinin ne tip bir yönetim tarzına sahip olmasını arzu ettiklerini de sormuştur; otokratik, paternalist, danışman, demokratik?**
Ve bu üç soru bir matematiksel formül haline getirilip, güç mesafesi indeksi ortaya çıkmıştır**. Sonuçlar tahmin edeceğiniz gibi….
Düşük eğitim düzeyine sahip, düşük statüde çalışan insan popülasyonunun yüksek olduğu ülkelerdeki şirketlerde yapılan çalışmalarda, güç mesafesinin yüksek, yani güçlüler ve güçsüzler arasındaki eşitsizlik algısının yüksek olduğu tespit edilmiştir. Buna karşılık eğitim düzeyinin yüksek olduğu ve daha yüksek statüde çalışan popülasyonuna sahip ülkelerde güç mesafesi indeksinin daha düşük olduğu belirlenmiştir**. Örnek vermek gerekirse, Norveç’in güç mesafesi indeksi 31, Yeni Zelanda’nın güç mesafesi indeksi 22, Avusturya’nın güç mesafesi indeksi 11 olarak belirlenirken, Meksika 81, Brezilya 69, İtalya 50, Yunanistan 60, güç aralığı indekslerine sahiptir. 40 farklı ülkenin verilerinin ortalaması 51 olarak belirlenmiştir.
Bu çalışmanın benzeri bir çalışma 76 farklı ülkedeki IBM şirketlerinde tekrarlanmıştır. Sonuçlar hemen hemen aynı indekslerin elde edildiğini göstermektedir.
Peki Türkiye’deki çalışanların güç mesafesi algıları ile ilgili bir tahminde bulunabildiniz mi? Yaklaşmış olduğunuzu sanıyorum; Türkiye’nin güç mesafesi indeksi 69 (HERMES çalışması) ve 66 (IBM çalışması) olarak hesaplanmış. Yani;
Yaşasın! İtaatkar, uyumlu çocuklar yetiştiriyoruz, “uyumlu” bir evlat, “uyumlu” bir öğrenci, “uyumlu” bir çalışan olsun diye!
Aman ha benden tavsiye; herkes mesafesini korusun! Sonra sorular sorup, farklı fikirlerin doğmasına sebep olup, eski köye yeni adet getirmeye kalkışılır falan…
Sevgiyle kalın 🙂
Hilal Gökkaya
Hilal Gökkaya 